两相结合，才能最大程度地发挥出薪酬体系的🙹🏏🙊激励作用。
关于这个☚⛦🜭问题，陆以轩也有一些自😗🁢己的想🐍法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系☨🁼独🍼🍘立存在，职级😶🅺体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司🟘里，常常会出现😂这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但却🂵📋🙑因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任经理😚🁹，优秀的经理也可能无法升任副总🟐🜕🁾。
这种情况在管理层🖇🐤稳定的天盛集团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年🎚👧富力强🔇⚇🏓的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况📒，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补🅂🃭偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定🕀🆢👋程度上，就可以提升这部分员工的收入，🗂从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但🟥🟏🜆他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但🅷🗬他的薪酬水平可能已经跟经理一个🈧级别了。
当然，🟘这只是一个极端条件下的简单🉥举例，现实情况远🍼🍘比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报🍼🍘酬。对于那些缺乏上进心的员工来说🚃，这简直就是天上掉馅🏲🞄饼一样的好事！
这🝑个时候☚⛦🜭，就需要严格的考核机💀制与合理的退出机制来配合了。
总的来说，这个想法有一定的可行性，但具体操🎒🐢🁦作起来，应该会比🌬🂎较复杂。
如何合理分级、如何确定那个动态系数、如何排除滥竽充数😚🁹者……等等，都是需🛻要认真研究与设计的大问题。
因为想法还不够成熟，陆以轩便没有🉥急着跟秦朗提出来。