人手他们有的是。大型能源国企，本身的规模就大🜆⛝得吓人，员工总数动辄十几万乃至上百万人，增加一个万人或者数万人的“工厂”，根本感觉不到人力资源上的压力。或者说，他们根本不用重新招聘，光是闲置下来的，白得工资的职工和管理人员就足以运行一个大型能源林基地了。
采用合🉂🄡⚱作社体制，等于是要国企转变管理模式，对一个官僚机构来说，哪怕是半官僚机构来说，也不会有比这更困难的东西了。
胡主任正是知道这一点，抬头问道：“如果你是担心转型的能源企业不够专业或效率低下，为什么不将能源林养护人员直接纳♁🅞🇩♁🅞🇩入嘉谷职工体系呢？🌢”
齐政果断摇头：“嘉谷🖛📘现在着力控制正式员工规模以轻装上阵，而不是让人力资源膨胀……”
诚然，将能源林养护☝⛽☍人员纳入嘉谷职工体系，确😪🄍🟤实是最直接的做💅法。
以嘉谷体系旗下产业的收益率，投资生产每年至少可以赚到20💅%的利润，而且它的容量非常大，容纳几十万人都不会遇到瓶颈。
然而，恰恰是考虑💈🏵到人的因素，齐政还是拒绝了扩大员工规模。
现在的国内的人工成本已经不能说便宜了，而随着人口出生率逐年🉤🉑走低，再过十年二十年，人工成本进一步上升后，扩张成几十万人甚至上百万人的嘉🔧🂽🔑谷集团又该面临多大的压力？
还有管理的难题。都说“人一过万，无🛧边无际”，上百万人的管理，或者说高效管理，难度😠🂶是呈指数增加的。
纵观国内员工🙓人数最多的两家企业——中石油和富士康，都有上💅百万人的规模。前者🂣🐣🁧靠着政策和垄断，支撑起对员工的保障；后者靠着高压，但那名声，啧啧啧……
嘉💹谷没有前者的条件，也没有后者的心狠；齐政也没有自信带领几十万上🉁🄓百万人，闯过以后的层层狙击，开挂也不行。
因为作为人，就不会像是机器那样，具有稳定的逻辑需求曲线，无论是工人还是公司职员，永远都会要求更好的待遇和福利—♁🅞🇩—在经济上升期，要做到这一点并不难，但到了经济下降期，要满足众多人的需求就困难了。尤其是员工开始大批量的退休之后，再好的垄断企业也支撑不住这种纯粹的消耗。
这种无法预知而且不断膨胀的人工风险，即使是一个国家都无法承受，以齐政为首的🂣🐣🁧嘉谷管理层自然非常谨慎——若是遭遇生产缩减，大规模的裁员带来的🏹不止是企业的不安，还有无数家庭的破裂。
既然如此，聘用更少的职工，聘用更优秀的职工，并且不断的培训自己的职工，就成了嘉谷避🇺险最有效的手段之一📑🚋。
至少，哪怕是到了经济环境不好的时候，较少而优秀的员工也不至于变成巨大的负担。相🎱🔼比之下，那些人多而技术水平弱的国企，在日子不好过的时候，想翻身就太不容易了。
“坦白来说，我是有私心的。但对于想投资能源林的矿企来说，通过这种方式减少负担，也未尝不是一件好事……”齐政说到此处，停顿片刻，让胡主任略作消化，才道：“而且，让合作社参与分红，也能调动社员积极性，植物这玩意，粗放管理的话……”
“粗放管理的话，大概会吞噬掉技术🈝⚽🖶创新带来的一切优势。”胡主任不用齐政说完，就明白了。